沈阳劳动争议案件数量居高不下 六年翻三倍
《沈阳市中级人民法院劳动争议审判白皮书》发布，提出多方预防化解劳动争议
劳动关系是社会关系的重要组成部分，是现代经济生活中最基本、也是最重要的社会关系，其发展状态是社会和谐的晴雨表、风向标。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。
2015年3月，党中央、国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，构建和谐劳动关系已经上升到国家战略，是新形势下治国理政的一项重要工作。近年来，受经济下行、人口红利下降、劳动者维权意识增加等因素的影响，沈阳市劳动争议纠纷逐渐步入高发期，形成了案件数量多、诉求类型杂、社会关注高、审判难度大的局面。
为反映近几年沈阳市劳动人事争议案件处理情况，沈阳市法院编撰了《沈阳市中级人民法院劳动争议审判白皮书》，对2010年至2015年12月市法院劳动争议案件审理情况进行了全面的梳理和分析，找出当前劳动争议处理中存在的突出问题，提出多方预防化解劳动争议，为促进沈阳市的经济发展和社会稳定建言献策。
6月16日，沈阳市中级中级人民法院召开新闻发布会公布了“劳动争议审判白皮书”。
劳动争议案件数量居高不下
近6年，沈阳市劳动争议案件数量总体上呈现上升态势，特别是从2014年以来一直处于高位运行状态。
从收案数量来看，全市两级法院2010年为7560件，2011年为8323件，比2010年增长10.09%；2012年为9656件，增长13.80%；2013年为8607件，有小幅回落；2014年为9896件，增长14.98%；2015年突破万件，达到12790件，为历史最高。
从市法院来看，新收的劳动争议案件从2010年的1025件增加到2015年的3243件，2015年的案件数是2010年316%。
此外，上诉率高，改判率、调撤率相对较低。由于诉讼成本低廉，劳动者或用人单位只要认为法院裁判结果未达到其满意的诉讼要求，均会提起上诉，将此作为“保护自己”的手段。由于经济发展处于下行态势，企业经营困难，经营者法律意识淡薄，劳动者期望过高等原因，滥用诉权的现象也时有发生。甚至有的企业明知败诉，只是为了拖延时间亦提起上诉，从而造成二审调解、撤诉率比其他类型民事案件低。
拖欠劳动报酬案例已降到15%
拖欠劳动报酬造成的纠纷一直是传统劳动争议的案件类型，过去此类型案件占劳动争议案件50%以上。相对于以往的案件，当下劳动争议案件中劳动者诉求愈发多元。随着《劳动合同法》、《社会保险法》 等涉及保护劳动者的法律、法规、司法解释的相继出台，劳动者主张权利也呈多样化趋势，从追索劳动报酬，主张支付加班费、补缴社会保险等领域扩大到要求未签劳动合同双倍工资、未休年休假工资报酬，竞业禁止纠纷、丢失档案赔偿、破产职工债权确认等领域。
随着新类型案件不断出现，拖欠劳动报酬案件的比例已降到15%。这反映了劳动者已从单纯的关心工资收入需求转变为更深层次的劳动权益保护。据统计数据显示，近六年案件诉求从单一性向复杂性转变，劳动者一案多诉求的情形时有发生。甚至有的劳动者在一个案件中提出十余项诉讼请求，几乎涵盖劳动关系中的所有诉请。
案件主要集中在劳动密集型行业
近年来，由于城乡结构发生变化，农村出现剩余劳动力需要安置。许多农民劳动者纷纷涌入城市，成为城镇企业的新型劳动力。
从纠纷反映情况看，农村劳动者发生劳动纠纷数量正逐步增加，劳动争议案件中劳动者主体身份格局从过去的城镇职工单一身份，到城镇劳动者、农民劳动者、大学毕业生等多元主体并存，而且农民劳动者的身份正在弱化。
目前劳动争议案件主要集中在制造、建筑行业、餐饮服务业和服装加工业等劳动密集型行业，这些行业中的部分中小企业用工不规范，工作环境差，且不与劳动者签订劳动合同，不给劳动者缴纳社会保险，拖欠劳动报酬，出现纠纷“跑路”，导致大量农民劳动者起诉。
群体诉讼增加、处理难度加大
从纠纷情况看，许多用人制度不规范的单位或者经营出现问题的单位，一般会损害劳动者的利益，造成劳动者与用人单位的对立情绪较大，且有些劳资纠纷不仅仅是一个人、一个问题，会涉及很多劳动者的群体性利益，甚至涉及整个企业的劳动者的利益。如2014年受理的沈阳海天涂料有限公司、沈阳市塑料板材厂、沈阳太美银球幕墙钢结构集团有限公司、亚太集团沈阳建材有限公司、中石油、中石化公司等单位均发生群体性诉讼情况。
此外，审判实践中还发现许多潜在的群体性劳动争议案件，虽然几名劳动者个案起诉，但实为“投石问路”之举，背后有许多劳动者在观望裁判结果，准备随时起诉。
案件数量激增多种原因分析
导致劳动争议案件数量激增原因有多种。受经济形势和国家政策调控影响，企业经营状况不佳。一方面，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，这给用人单位带来极大的压力。特别是近几年来，沈阳市处于经济结构调整期，经济下行压力较大，引发大量劳资纠纷。如沈阳索坤玻璃有限公司，由于经营出现困难，该公司陆续裁减人员几十人，这些劳动者在离开企业后，纷纷向法院起诉维权。另一方面，近几年以来，国家房地产政策频繁调整，沈阳市房地产行业趋向平淡甚至略显低迷，很多房地产商放缓了建设脚步，导致与房地产相关联的公司如混凝土公司等业务量减少，经营状况不佳，不再需要大量劳动者进行生产。比如沈阳亚泰混凝土有限公司解除与20余名运输混凝土司机的劳动关系，司机起诉要求除了按照劳动合同法的相关规定应由企业支付的补偿金等费用之外，还要求企业支付加班费。
用人单位经营不规范。有一些用人单位为了减少成本，在经营过程中违反法律法规，被相关部门处罚从而引发劳资纠纷。如沈阳金碧兰化工有限公司生产的化工产品油漆违反环保规定停业整顿，企业因停产整顿与职工解除劳动关系时发生争议，导致大批劳动者起诉至法院。
调整劳动关系的法律更加健全。近些年来，涉及劳动关系的法律法规相继出台，从而为劳动者主张权利提供了充分的法律依据，比如2008年《劳动争议调解仲裁法》实施，把劳动争议的仲裁时效从六十天延长到一年，为劳动者准备起诉提供了充足的时间。同年《职工带薪年休假条例》实施，明确了劳动者享有带薪年休假的权利，为劳动者要求未休年休假工资报酬提供了依据；《劳动合同法》亦于当年实施，对劳动合同的签订、劳动关系的解除、终止做了详细的规定，致使劳动者主张未签劳动合同双倍工资及经济补偿金、赔偿金的案件大幅上升；2011年《社会保险法》实施，为劳动者主张补缴社会保险、享受相关待遇提供了充分依据。由此可见，调整劳动关系的法律法规的细化为劳动者主张权利提供了充足的依据。
劳动者诉讼请求未获支持的原因
一些劳动诉讼请求未获法院支持，原因在哪里？
原因是多方面的，首先是一些申请人举证能力较低。在劳动争议诉讼中，从事一线生产、服务的普通职工所占比例较大，这类劳动者工作流动性较强，诉讼能力相对较低，举证能力亦显不足。部分劳动者与用人单位就加班工资、提成奖金等约定大多为口头形式，缺少书面材料。一旦双方发生纠纷，劳动者很难就加班事实等进行举证。此外，部分劳动者缺乏证据意识和法律风险意识，对用人单位拒绝签订劳动合同、拒缴社会保险情况，不积极主动提出异议，在庭审中以单方口头陈述或证人证言为主，相关主张缺乏有效的证据支持。劳动者因无法提供充分、有效的证据，常常陷入完全被动局面。
申请人对劳动法律、法规等规定存在误读。目前，我国调整劳动关系的法律、法规及规章非常繁多，各部门法亦存在交叉，内部体系较为复杂，部分劳动者对法律、法规的理解不准确、不完整，存在误读情况。较为常见的误读有：部分劳动者将个人雇佣、承揽、退休后返聘等劳务用工形式依照劳动关系主张相关补偿； 部分劳动者将劳动争议与侵权纠纷混淆，在劳动争议案件中要求用人单位承担侵权责任，如向用人单位主张精神损害抚慰金，或要求用人单位赔礼道歉、消除影响等； 部分劳动者不能区分行政与司法的界限，将属于行政部门职能管辖的事项直接向法院提起民事诉讼，如在未经劳动保障行政部门进行工伤认定的情况下，直接在劳动争议诉讼中要求认定构成工伤并要求用人单位承担工伤赔偿责任。由于劳动者误读相关劳动法律、法规，错误的适用法律，以致诉求难以得到支持。
申请未经仲裁前置程序处理。劳动争议的处理程序有别于普通民事案件，存在前置的劳动仲裁程序，也就是说，劳动者在向法院提起诉讼前，一般情况下要先行向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在劳动争议仲裁委做出相应处理后，劳动者或用人单位不服裁决结果的，方可在法定期限内向人民法院提起诉讼，未经仲裁前置处理程序的，人民法院一般不予审理。未经仲裁前置的情况主要有：在诉讼阶段增加、变更与仲裁申请内容无密切关联的诉讼请求；属于人事争议的案件，未经人事争议仲裁委的处理，以普通劳动争议案件进入诉讼程序等。
诉请超出人民法院民事案件受理范围。人民法院关于劳动争议案件的受理范围有较为明确的法律规定，在立案审查及案件实体审理过程中，人民法院均会对案件是否属于人民法院受理范围进行审查，对于不属于人民法院受理范围的案件，人民法院一般会裁定不予受理或裁定驳回起诉。当前比较突出的超出人民法院受理范围的案件类型有：要求用人单位补缴社会保险、办理退休手续以及就退休待遇提起诉讼等。
用人单位诉讼请求未获支持的原因
部分用人单位法律意识欠缺，缺少专门的法务人员，不注重对劳动法律、法规的研习，在用工管理过程中表现出较强的随意性，相关规章制度缺失，在劳动合同的变更及劳动关系的解除过程中存在较为明显的程序瑕疵，这些与劳动法及劳动合同法相冲突的用工管理行为，使得用人单位存在较大违法、违规风险。另外，部分用人单位对自身的举证责任缺乏正确认识，在劳动争议发生时，无法在法定举证期限内提交充分、有效的证据材料，从而面临较大的败诉风险。
用工形式不规范，管理制度存在漏洞。部分用人单位用工不规范，主要体现在其未依法与劳动者订立书面劳动合同或劳动合同条款存在瑕疵。劳动合同是对劳动者和用人单位的双向保护，在劳动合同缺失的情况下，用人单位除面临劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼风险外，亦无法准确明晰自身法律义务。
管理性档案缺失，无法完成举证责任。部分用人单位缺乏成熟的人事管理经验，对于重要的人事资料及档案材料缺乏严格的、必要的整理与管理，导致基础性管理档案缺失。根据劳动法及劳动合同法的相关规定，用人单位作为劳动关系中的管理方，应当就劳动者的入职时间、月工资标准、劳动合同签订情况及停止工作时间等负有举证责任。然而劳动合同、考勤记录、工资支付记录等管理性档案文件的不完整甚至缺失，使得用人单位在对上述问题进行举证时处于举证不利的地位，导致用人单位败诉。
劳动合同部分内容违反法律强制性规定，约定无效。劳动合同虽系劳动者与用人单位协商一致的产物，但其条款不得违反法律的强制性规定，否则该条款无效。例如，部分用人单位为了规避缴纳社会保险的义务，在劳动合同中约定无需为劳动者缴纳社会保险，然而参加社会保险统筹，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，属于法律的强制性规定，不能通过双方当事人的约定进行排除。再如，用人单位与劳动者在劳动合同中约定服务期，并约定劳动者在服务期内辞职的需向用人单位支付违约金，但是劳动合同法对劳动者承担的违约金存在限制性规定，除基于专项培训的违约金和竞业限制违约金外，其他约定由劳动者承担的违约金均无法律依据。故基于无效约定所产生的诉讼，必然导致用人单位败诉的后果。
建设劳动争议案件预防机制
“劳动争议白皮书”指出，要运用综合手段预防群体性劳动争议案件。加强和完善劳动立法工作，保障劳动争议案件有法可依。希望立法机关和相关劳动行政管理部门对现有劳动法规、法规进行清理和修改，使劳动争议案件审判工作真正做到“有法可依”。同时，鉴于目前当事人因诉讼费过低，为拖延执行而上诉等“烂诉”情形时有发生，建立劳动争议案件按标的额收取诉讼费。在此基础上，完善法律援助制度和诉讼费用减、免、缓制度，保证经济困难的劳动者“打得起官司”。
劳动行政部门应切实履行职责，积极培育诚信企业，大力惩治失信企业。与此同时，针对一些存在拒不签订劳动合同、克扣员工工资、非经正常手段即解除劳动关系等失信行为的企业，尤其是一些屡教不改的企业，要进一步加大惩治力度。加强劳动争议仲裁机构的仲裁实效。首先，应加强和充实仲裁员队伍，选派有一定法学理论功底，具有劳动争议审判经验的人员作为仲裁员，提高仲裁水平。其次，做到有诉必裁，严格限制不予受理的情形，避免仲裁程序空转，增加当事人成本。此外，加强仲裁机构与人民法院的沟通，建立提起诉讼的仲裁卷宗向人民法院移送或调取制度，有助于人民法院查清案件事实。
本报记者 刘冬梅