税务人才队伍建设研究

　　国以才立、政以才治。人才资源是党执政兴国的根本性资源，人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略，是党中央在社会主义建设新的历史时期做出的重大战略决策，是党和国家一项重大而紧迫的任务。税务机关作为国家经济管理的重要职能部门，承担着国家税收的征收管理工作，税收工作的好坏关系国家经济社会发展大局，税收事业的发展与党和国家的事业发展息息相关，而实现税收事业的科学发展，必须以可靠的高素质的税务人才队伍为保证。因此，大力实施人才兴税战略，切实加强税务人才队伍建设，努力造就一支适应现代税收管理需要的高素质专业化税务人才队伍，既是税务系统深入落实人才强国战略的具体体现，也是全面贯彻落实科学发展观的题中要义和必然要求。本课题从实施人才兴税战略、为税收事业发展提供人才支持的目标出发，探讨人才队伍建设的基本理论，分析税务人才队伍建设现状，总结经验做法，以进一步提出加强税务人才队伍建设的思路、对策和建议。
　　一、税务人才队伍建设的理论基础
　　（一）人才的内涵和标准
　　"人才"一词，最早见于《诗经。小雅》注中，"菁菁者莪，乐育才也。君子能长育人才，则天下喜乐之矣".中国古代的人才大多冠以"贤"、"能"、"士"，即指有德行、有才干的人。《辞源》认为人才是"有才学的人".中华书局《大辞典》中将人才解释为"有才华学识的人".国外人才研究文献则多用gifted person、talent和genius来指有天赋的人，即所谓的天才和杰出人才。因此，学识和才能应该是人才的基本特征。但在人们对人才的价值给予充分肯定的同时，却在人才的标准和范围上发生了较大的分歧，学术界对于人才的涵义出现许多不同的解释。有的强调人才的先进性，认为人才应该是各个领域的顶尖人物；有的强调人才的创造性，认为人才是在一定历史条件下为社会作出创造性贡献的人；有的强调人才的普遍性，认为人才人人皆有可造之才；有的将获得一定学历、资历等资格作为判断人才的标准。
　　有关人才内涵和标准的不同认识反映出人才问题的复杂性，任何单一、片面的认识都有可能陷入人才评价的误区，影响人才工作开展的科学性、有效性。2003年12月召开的全国人才工作会议作出《中共中央关于进一步加强人才工作的决定》，提出要树立科学的人才观，指出：人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。科学人才观对人才内涵和标准的界定，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的"大人才观"，为我们正确认识人才问题和科学开展人才工作指明了方向。
　　（二）税务人才的定义和基本特征
　　税务人才是人才的一个专业分支，根据科学人才观对人才内涵的界定，我们可以将税务人才定义为：税务系统内具有一定的知识或技能，能够胜任本职岗位、进行创新性工作，在税收工作中作出积极贡献的人。在此广义概念基础上，税务人才还应努力具备五方面的特征：一是知识结构合理化。既具有扎实的专业知识，熟悉法律、经济学、管理学等相关专业知识，又具有广博的文化基础知识，做到专与博的有机统一。二是能力多样化。具有较强的职业适应能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、工作能力和创新能力等。三是个性成熟化。表现在思维方式上，能系统地分析问题，有整体观念；在性格特征上，乐观向上，谦逊豁达，具有正直的品格和坚韧的意志；在人际关系上，既竞争又合作，友好开放，富有利他精神；在自我认识上，能较准确地把握和认识自己，能克服自身的缺点，发扬优点并发挥自身的潜力。四是身心健康化。具备良好的身体素质和健全的心理，具有勇敢地迎接挑战和战胜挑战的积极的人生态度。五是发展可持续化。具有崇高的人生理想和职业理想，树立终身学习的理念，勤于学习，善于学习，经常更新知识结构，不断提升能力，始终与税收工作相适应。
　　（三）税务人才建设的基本理论
　　1.人才学基本理论。我国的人才学是在改革开放后建立发展起来的一门独立的社会管理学科，人才学的许多基本理论对税务人才建设具有实践指导价值。其中人才学揭示的人才成长基本原理"综合效应论"，为分析人才成长和培育造就人才提供了科学思路和方法论；人才成长过程及阶段理论，为人才资源系统开发提供了理论基础；人才成长规律，为制定用人方略提供了理论根据；"自我设计"和"人才解放"的命题，为创新人才工作的体制和机制提供了理论基础；人才价值理论，是制定员工薪酬的科学依据；人才预测和规划的理论和方法，则为人才发展战略和规划的制定提供了理论指导。
　　2.人力资本理论。人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立，人力资本理论将资本划分为人力资本和物质资本，其核心内容包括：人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育是提高人力资本最基本的主要手段，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号等。人力资本为我们认识人才工作的重要性、确定人才优先的发展战略和加大对人才工作的开发投入提供了理论依据。
　　3.人力资源管理理论。人力资源管理是现代组织管理的核心，经过长期的发展，已经形成系统的理论体系。因人才资源与人力资源在内涵和属性上相近性，人力资源管理的基本原理对人才建设具有较大借鉴应用价值。如人力资源战略管理理论要求将组织人力资源的战略规划与制定放到整个管理过程的优先位置，将人力资源战略与组织发展战略和愿景有机结合。开发先导原理，要求以人力资源的开发为先导，调动人的主观能动性为核心。能级对应原理要求根据人的能力安排工作，使能力与职位良好匹配，人尽其才，才尽其用。多元激励理论要求从需要、动机、期望、公平等因素出发，通过在特定活动过程中激励方式的选择、组合、设计和运用，引导人们的行为方向，激发、鼓励人们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性。
　　4.科学人才观理论。科学人才观是做好人才工作的理论基础和重要原则。科学人才观对什么是人才，人才在经济社会发展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互联系的科学观点，具有丰富的内涵，联系税务人才建设工作，主要应把握七大要义：一是必须树立"人才资源是第一资源"的理念；二是必须树立"人人都可成才"的理念；三是必须树立"以人为本"的理念；四是必须坚持"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的方针；五是必须确立以能力和业绩为导向的人才评价标准；六是必须着力培养创新性人才；七是必须坚持"党管人才"的原则。只有树立科学的人才观，始终以科学人才观指导税务人才工作，才能形成各类人才大量涌现、活力竞相迸发的良好局面，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
　　二、国内外人才管理经验借鉴与启示
　　他山之石，可以攻玉。学习借鉴国内外先进单位的有益经验，有利于我们进一步理清工作思路，采取适当的措施和方法，促进税务系统人才队伍建设的有效开展。比较分析国内外先进单位人才队伍建设的具体做法，有一些较为明显的共性启示。
　　（一）坚持理念先行
　　树立科学先进的理念是做好人才工作的前提。"以人为本"是美国联邦税务局等国外单位和国内单位倡导的人才工作基本理念，法国税务局还在人才建设中引入的新公共管理、精细化管理理念。税务人才队伍建设也要始终坚持以先进的理念指导，树立"以人为本"的理念，坚持以"人本"观念来凝聚人、激励人、感染人，优化人力资源配置，使每个税务人员都能发挥最大潜能和创造性，为税务事业发展贡献力量；树立"人才强队"的理念，把各级税务部门真正建设成为政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的坚强集体；树立"人才兴税"的理念，大力培育管理型、业务型、技能型、复合型人才，通过对人才资源的聚集整合、优化管理和深度开发，促进税收工作健康持续和跨越式发展。
　　（二）重视战略规划
　　国内外先进单位都十分重视对人才队伍建设的战略规划，如美国联邦税务局实施战略性的人力资源管理模式，国内的工商行政管理总局实施"人才兴局"战略，江苏省政府实施"人才强省"战略，同时他们还根据发展需要及时制定人才队伍建设的中长期规划，保证人才队伍建设的系统、有序、协调推进。税务部门要进一步重视对税务人才队伍建设的战略规划，深入研究实施人才兴税战略的目标、任务和要求，各级税务机关要着眼于税收工作发展需要，加强对人才资源需求的预测分析，研究制定税务人才队伍建设的中长期规划和短期工作计划，使税务人才队伍建设真正进入持续健康发展的快车道。
　　（三）积极拓宽求才渠道
　　人才引进是人才建设的首要环节，灵活运用人才引进方式，多渠道引进优秀人才是各先进单位普遍采取的人才引进有效措施。一方面各单位都建立了科学规范的人员录用制度，另外美国联邦税务局等还采用聘用制、合同制等形式招录临时人员，以突破编制、经费的限制，扩充人才队伍规模。税务部门可采取刚性流动与柔性流动相结合的形式，既要进一步规范公务员招录、军转安置、调入引进等制度，提高录用标准，保证引进优秀人才，又可积极探索聘用制公务员招录、特聘、借用、临时聘用等方式，引进更多的适用优秀人才，更好地满足税收工作对人才的需要。
　　（四）建立规范的培训制度
　　美国联邦税务局对人员培训的要求既包括对知识体系方面的要求，也包括职务晋升等环节，并且要求通过考试进行考核。日本对税务人才实行"终身过程培训"，拥有完善的培训体系。国内先进单位也十分重视人才培训工作，通过规范的经常化的培训，不断更新人才的知识结构，提高人才素质。当前税务部门要从加强人才培训的规范化入手，完善培训与任职、晋升、评价、考核相联系的刚性约束制度，优化整合教育培训资源，构建培训网络，拓展培训渠道、创新培训形式，加大培训力度，不断提高培训实效，促进人才队伍的素质能力建设。
　　（五）积极引入竞争机制
　　在人才的引进、选用、评定、考核等环节引入竞争机制，可以有效激发人才的主观能动性，为人才队伍建设注入活力。其中国外先进单位多采用的人才优胜劣汰制度，国内先进单位在人才分级上的动态管理制度都是积极有效的办法。税务部门在人才队伍建设中也应把引入竞争机制作为提高人才工作有效性的积极手段，坚持"凡进必考"的录用原则，进一步完善公开选拔和竞争上岗制度，完善专门技术人才的聘用制度，建立公开、平等、竞争、择优的人才选用机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
　　（六）丰富人才激励手段
　　美国联邦税务局、法国税务局、日本税务局都建立了与职级、薪酬等挂钩的激励制度，国内先进单位也把建立有效的机制作为人才建设的强大推手，探索多样化的激励手段。税务系统人才队伍建设缺少有效激励手段的问题较为突出，直接导致了人才队伍建设的驱动力不足，人才自我成长缺乏主动性。因此，税务部门应把丰富人才激励手段，建立多元激励机制，作为人才队伍建设的突破口和创新点，在竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等方面进行探索，积极创新激励载体、形式和方法，使人才的素质、能力、业绩等及时得到肯定，在全系统形成重才、爱才、惜才、护才的良好氛围。